POSZUKUJESZ PRACY?

SKORZYSTAJ Z NASZEJ POMOCY

 

czytaj wicej.....

Newsletter

Wane informacje prosto do Twojej skrzynki


Znajdujesz się w
HOME JAKIEGO PRACOWNIKA SZUKASZ?
Czy wiesz jakiego pracownika szukasz? PDF Email

Czy wiesz, jakiego pracownika szukasz? Jak, gdzie i po co szukasz nowego kandydata do swojego zespou?

W dzisiejszy czasach, w dobie ostrej walki konkurencyjnej, selekcja kandydatw to zoony proces, w ktrym coraz mniej miejsca jest na improwizacje. Zdanie si na intuicj to za mao, aby pozyska skutecznego handlowca lub ju wyksztaconego, dobrze przeszkolonego i dowiadczonego kierownika redniego i wysokiego szczebla. Potrzebna jest fachowa wiedza, dowiadczenie oraz wyspecjalizowane instrumenty.

Rekrutacj mona rozumie w cisym oraz szerokim tego sowa znaczeniu:
- rekrutacja sensu stricte ? rozumiana jako tylko pozyskanie kandydata do organizacji.
Oraz (na czym bardziej chcemy skupi swoj uwag)
- rekrutacja sensu largo ? jako caociowy proces, najczciej opracowany w formie projektu, majcy na celu pozyskanie podanych yciorysw wraz z dokumentami towarzyszcymi (list intencyjny, udokumentowane dowiadczenie) poprzez weryfikacj kandydatw, prezentacj ich decydentom, a skoczywszy na zatrudnieniu kandydata ? pracownika (tu rozumiemy zatrudnienie jako proces od podpisania umowy). Ostatecznym etapem jednak nie jest tu podpisanie umowy z pracownikiem, a jego kilkumiesiczny okres aklimatyzacji w nowym organizmie, jakim jest jego nowe miejsce pracy. Z projektem takim powinien sobie sprawnie poradzi dobrze zorganizowany dzia HR. W przypadku, gdy dzia HR nie istnieje bd nie posiada narzdzi (takich jak testy psychologiczne, umiejtno przeprowadzenia Assessment Centre) rekrutacj mona powierzy zaufanej firmie doradztwa personalnego.

W tak pojtej rekrutacji nale wyrni kluczowe elementy dla jej waciwego, skutecznego przebiegu:
1.Zdefiniowanie potrzeb organizacji;
1.1. Wakaty - na tym etapie okrelamy oczekiwane kompetencje twarde, jakie s wymagane na stanowisku, na ktre odbywa si rekrutacja, a take zamierzenia, co do rekrutowanego ?? ? jest to istotny element uatrakcyjniajcy ofert, z jak wychodzimy do werbowanego kandydata;
1.2. Oczekiwania wobec kandydata ? naley tu okreli kompetencje mikkie, a w lad za tym podany profil osobowoci;
2.Kolejnym etapem jest waciwe dopasowanie sposobu dotarcia do kandydatw
Do wyboru mamy 3 metody:
EXECUTIVE SEARCH ? polecana metoda w przypadku chci dotarcia do bardzo podanych kandydatw, ktrzy jednak nie poszukuj aktywnie pracy;
DIRECT SEARCH ? szczeglnie przydatna w pozyskaniu kandydatw z innych firm;
SEARCH & SELECTION ? specyfik tej metody jest wzmocnienie jej skutecznoci przez ogoszenia w prasie i Internecie ( portale spoecznociowe, bazy kandydatw on-line, itp.);
3.Identyfikacja najlepszych kandydatw;
4.Weryfikacja kompetencji;
5.Opracowanie raportu;
6.Omwienie raportw i dokumentacji;
7.Spotkania z kandydatami;
8.Podpisanie umowy o wsppracy w formie kontraktu menederskiego, umowy o prac, umowy zlecenie;
9.Proces aklimatyzacji pracownika w nowym miejscu pracy.

Skoncentrujmy teraz uwag na badaniu potrzeb organizacji. Ju na rozmowie wstpnej z osob bd osobami, ktre bd bray udzia w procesie rekrutacji naley dokadnie zbada oczekiwania tych osb. Jeli pracownik wchodzi do cisego niewielkiego grona wsppracownikw warto podda analizie rwnie otoczenie, w ktrym bdzie pracowa. Spjny i sprawnie funkcjonujcy zesp, a o takim mwimy w przypadku zatrudniania nowego kandydata, to gos istotny oraz kapita, o jaki warto zadba. Jeli zesp boryka si z problemami, naley je najpierw rozwiza. Nowicjusz powinien pojawi si w chwili, jeli przynajmniej na paszczynie personalnej wszystko jest dobrze uoone. Doczajc do otoczenia, nowe ogniwo warto mie na uwadze rwnie gos zesp. Kada z osb biorca udzia w rekrutacji to tak samo istotny gos przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, bd decyzji odmownej (nie nawizanie wsppracy). Rne osoby; wspdecydenci to rne spojrzenia a tym samym rne oczekiwania wobec przyszego pracownika. Inne jednak, nie koniecznie sprzeczne, bd oczekiwania bezporedniego przeoonego czy osb, z ktrymi nasz kandydat bdzie cile pracowa w ramach organizacji. Kade ?za? i ?przeciw? naley traktowa jako warto sam w sobie. Tak szerokie spojrzenie moe znacznie usprawni rekrutacj. Kada osoba to rnorodny pryzmat oczekiwa rzucony na t sam spraw. Cay czas naley mie na uwadze cele biznesowe przedsibiorstwa.

Specjalici, ktrzy oferuj swoje usugi i mog pochwali si dowiadczeniem wskazuj na wyrane zalety rekrutacji prowadzonej przez firm zewntrzn. Nie twierdz, i rekrutacja przez pracownika dziau personalnego musi zakoczy si niepowodzeniem. Istniej jednak (jak wskazuje praktyka) istotne elementy, ktre daj si wyranie uchwyci ? przemawiajce na korzy rekrutacji przez wyspecjalizowanego dostawc usug doradztwa personalnego.

Rozpoczynajc rekrutacj musimy dokadnie wiedzie, kogo i gdzie szukamy (o tym pisaem wczeniej). Dokadnie i wyjtkowo bezstronnie, a zarazem z zachowaniem poufnoci ekspert dokona analizy potrzeby Klienta tj. Pracodawcy. Organizacja ju na etapie badania potrzeb pozyskuje dodatkowo wie wiedz, woln od utartych firmowych zych praktyk.

Znajomo najlepszych praktyk rekrutacyjnych, zdobyta przy prowadzeniu wielu projektw dla rnych bran, to nieoceniony kapita konsultanta. Niezaleny ekspert nie bdzie ulega psychologicznym puapkom zwizanym z ocen kandydata. Wskazane jest w zwizku z tym, aby taki proces prowadzi psycholog z dowiadczeniem; rwnie w biznesie. W kocowym etapie Klient otrzyma dokumentacje przedstawiajc kilka solidnie wysortowanych i przetestowanych osb opatrzonych profesjonalnie przygotowanym bezstronnych raportem. Warto rwnie pamita, i decydujc si na skorzystanie z usug niezalenego doradcy, mona domaga si gwarancji. Najczciej stosowan praktyk jest ponowna, ju bezpatna, rekrutacja. Moliwo ta istnieje w przypadku, gdy pracownik odejdzie z firmy w okrelonym czasie. Powszechnie si uwaa, e gwarancja w przypadku solidnie wykonanej usugi to czciej wypadek przy pracy, ni praktyka dnia codziennego. Dobrzy konsultanci maj 3 ? 7 % nieudanych rekrutacji. Usug gwarancji dobrze mie w pakiecie jako plan awaryjny . Zewntrzny dostawca dostarczy na kolejny dodatkowy bonus w postaci potencjalnych kandydatw. Dla rozwijajcej si firmy jest to kapita samym w sobie.

Naley sobie wyranie doprecyzowa oczekiwania. Czy zdajemy si na sortowanie yciorysw i poleganie na intuicji zawodnej przy jednorazowej rozmowie z kandydatem? Czy korzystamy z precyzyjnie, sprawnie dziaajcych najlepszych praktyk? Biorc pod uwag koszt le przeprowadzonej rekrutacji sdz, i tylko ekspert znajdzie eksperta.

Autor: Igor Grochowski