POSZUKUJESZ PRACY?

SKORZYSTAJ Z NASZEJ POMOCY

 

czytaj wicej.....

Newsletter

Wane informacje prosto do Twojej skrzynki


Znajdujesz się w
HOME ADAPTACJA ZAWODOWA
PDF   Email

Adaptacja spoeczno - zawodowa w firmie

Na pomylny, kocowy wynik procesu rekrutacji wpywa - w duym stopniu - faza adaptacji nowych pracownikw w firmie. Niestety, czsto si zdarza, e ten etap jest zaniedbywany - ze szkod dla firmy.

Adaptacja to przystosowanie si czowieka do dziaania w okrelonym rodowisku materialnym i spoecznym. Miernikiem stopnia adaptacji pracownika jest poziom zadowolenia z wykonywanej pracy oraz jego efektywno.

Proces adaptacji skada si z 2 podstawowych elementw:
1)przystosowanie do wykonywania okrelonych zada,
2)przystosowanie do rodowiska pracy, tj. fizycznych i spoecznych warunkw pracy.

Brak akceptacji ze strony grupy prowadzi do wycofania si lub zamknicia si w sobie pracownika. Taki nie zaakceptowany czonek grupy zaczyna - po pewnym czasie - przeszkadza w pracy i w yciu zespou/organizacji.

Jak przeciwdziaa takim sytuacjom?
Nie kady mocny kandydat staje si take dobrym pracownikiem w firmie.
Aby tak si stao naley waciwie ich powita, wprowadzi w nowe role zawodowe, a take szybko przedstawi kultur organizacyjn.

Pierwszy okres w nowej pracy wie si z duym stresem i emocjami nowoprzyjtych osb. Jeli chcemy, aby nowi pracownicy potrafili wykorzysta w peni swoje zdolnoci, wiedz i dowiadczenie, to musimy' zapewni im odpowiednie planowanie pracy, przygotowanie i udzieli wszelkich objanie na pocztku zatrudnienia.
Naley rwnie przygotowa odpowiednie materiay informacyjne (opis stanowiska pracy, obowizujce procedury, narzdzia pracy, miejsce pracy itp.), a take waciwie nastawi wsppracownikw do nowicjusza.
Pocztek pracy wie si czasami z prawdziwym dylematem. Pracodawca musi przekaza zatrudnionemu ogromn ilo informacji o rnym stopniu wanoci.
Z kolei, nowozatrudniony potrzebuje 2 rodzajw informacji - tego, na czym musi si zna i tego - na czym chce si zna.
Tak ogromna dawka informacji, przekazana w krtkim czasie moe doprowadzi do przeadowania pamici i moe si przyczyni do zwikszenia poziomu stresu.
Praktycznym rozwizaniem moe okaza si - w takiej sytuacji - przewodnik po firmie (stanowisku), ktry moe zawiera wszelkie, niezbdne informacje o zasadach zatrudnienia, misji i strategii firmy, strukturze organizacji itp.
Taki podrcznik powinien zawiera rwnie pisemne wskazwki uatwiajce poruszanie si nowym pracownikom po firmie.

Niektre firmy stosuj system koleeskiej opieki: nowicjusz otrzymuje osob, ktra wprowadza go do firmy, dziau, stanowiska pracy (adaptator, mentor).
Do takiego zadania powinno si wybiera dowiadczonego pracownika, ktry chce i potrafi sprosta wyznaczonej roli przez kilka dni. Taka osoba powinna charakteryzowa si szczeglnymi umiejtnociami interpersonalnymi i znajomoci rzeczy.
Schemat mentorowania moe by potnym narzdziem rozwoju zarwno dla pracownikw, jak i firmy.

Nowoprzyjty pracownik ma szans podzieli si z grup swoimi dowiadczeniami z poprzedniego miejsca pracy, ktre warto przeanalizowa pod ktem przydatnoci w nowej firmie.
Nowa osoba powinna by take dokadnie poinformowana o swoich zadaniach, ale take o kryteriach oceny swoich efektw pracy.
Innym, dosy istotnym etapem s szkolenia wstpne (np. BHP, szkolenia wprowadzajce do firmy, zawodu itp.).

Proces rekrutacji i selekcji jest kosztowny, czasochonny i nie moe zakoczy si tu po obsadzeniu stanowiska.
Integraln jego czci jest wanie omawiana faza adaptacji.
Wykorzystanie informacji zdobytych tym okresie moe by pomocne dla rozwoju organizacji i pracownikw (np. zmniejszenie fluktuacji w firmie, wzrost satysfakcji z pracy itp.).
W czasie tych dowiadcze stykaj si oczekiwania pracownika z oczekiwaniami organizacji, a skutkiem braku zgodnoci jest niezadowolenie jednej ze stron, co rodzi problemy (w tym rozpoczcie rekrutacji ponownie na to samo stanowisko).

Poniej przedstawiam przykadowy (skrtowy) program adaptacyjny dla grupy handlowcw.

I etap - nowa osoba zostaje wprowadzona do: firmy, zapoznaje si z systemem pracy na poszczeglnych stanowiskach (wsppracujcych, np. telemarketing, finanse itp.), poznaje struktur firmy, system wynagradzania, kryteria oceny swojej pracy, bierze udzia w szkoleniach oglnych (np. BHP) oraz w specjalistycznych (np. z oferty: firmy, narzdziowych itp.). Otrzymuje rwnie opiekuna (mentora, trenera), ktry wprowadza handlowca w szczegy zagadnie oraz zdaje relacje z jego postpw w pracy. Ten etap koczy si zdaniem egzaminu oglnego i dopuszczeniem do pracy (aktywny handlowiec).

II etap - przystpuje do wykonania pierwszych zada, np. poznanie bazy klientw wg podziau na produkty, uczestniczy w spotkaniach handlowych ze swoim trenerem, bliej poznaje produkty, przygotowuje wasn prezentacj dla klientw.

III etap - pierwsze spotkania z klientami i prezentacja produktw ( w zalenoci od potrzeb przy obecnoci trenera), zdanie raportu swojemu przeoonemu, stopniowo zwiksza si zakres prezentowanych produktw przez handlowca, jak rwnie poznanie produktw strategicznych firmy.

IV etap - realizacja sprzeday produktw nie-strategicznych, zdanie egzaminu z wiedzy dotyczcej produktw strategicznych (warunek dopuszczenia do sprzeday tych produktw).

V etap - pena realizacja sprzeday, ocena efektywnoci pracy (normy ilociowe i jakociowe sprzeday), ocena trenera! mentora (ewentualne doszkolenie np. z prezentacji, negocjacji).

Wstpne etapy pracy opieraj si wic na szkoleniu, cisej wsppracy nowej osoby ze swoim opiekunem (trenerem), reagowaniu na bieco na wszelkie problemy, trudnoci czy wtpliwoci. I tylko w takiej sytuacji rekrutacja koczy si sukcesem dla firmy oraz przynosi satysfakcj dla nowozatrudnionych pracownikw.

Du korzy przynosi dla firmy spotkanie z tymi nowymi pracownikami po pierwszym okresie pracy (w ramach poszczeglnych grup stanowisk), aby pozna ich odczucia, opinie. Do tego celu moemy zastosowa rwnie pewne ujednolicone narzdzia np. ankiet.
Wnioski mog okaza si bardzo ciekawe i pomocne w dalszych dziaaniach.

Opr. Marzena Mieczkowska